社員の言動の画像

言動がおかしい社員の対応について

Q: 当社では若手社員の一人の言動がおかしくて困っています。

精神疾患の疑いがあると思い、本人に医療機関での受診を勧めるも「大丈夫だ」の一点張りで受け入れません。

今後、業務に支障を来す場合には、休職させてから解雇することも考えていますが、この社員の対応についてどうすれば良いでしょうか?

 

A.受診を拒否しても強く勧める必要があるのと同時にルール化も必要です。

社員の精神疾患で悩んでおられる事業所は多いと思います。実際に、精神疾患を発症して休職をしている社員がいるという事業所もあるでしょう。また、現在は勤務していても言動がおかしく、精神疾患の疑いがある社員がいるという事業所もあると思います。

この場合、精神疾患の疑いがある社員に対して医療機関での受診を勧めても、社員が受け入れず拒否をするケースがあります。言動がひどく業務に対して支障を来し、最悪の場合には社員の「解雇」も検討しなければならないケースに発展するかも知れません。

ですが、当然ながらいきなり解雇は出来ませんし、社員が精神疾患で出社しなくなる前に事業所としては、どんなに社員が拒否をしたとしても、医療機関による受診を強く勧める必要あがります。

過去の裁判例では、精神疾患の疑いがある社員が欠勤した後に会社側が「諭旨退職」の処分をした事は無効であるとの事例もあります。この事例では、医療機関で受診をさせ適切な治療を勧めなかったのに「諭旨退職」の処分は不適切だとされました。

さらに厄介な問題として、医療機関での受診を行わずに社員が休職をした場合、給与の支払い義務が問題になるケースがあります。診断書等の客観的な資料がなく休職をした場合には、会社側に責任があるので給与の支払い義務はあるとされる可能性があります。

社員が幾ら拒否をしたとしても、事業所側としては事前に医療機関で受診をさせて、医師の診断書を取り付けておく必要がありますが、これを徹底させるには就業規則等に、休職をするには医師の診察と診断書が必要であるし、休職に至るまでの流れを明記しておくことが重要だと思われます。

就業規則上の明記は不要だという考え方もあるようですが、労使トラブルを防止するという観点から、休職に至るまでの流れと対応、その後の復職や退職に関するプロセスを明記しておけば、不要な争いや感情的な問題も防止出来る可能性がありますので、検討しておく価値はあると思います。

 

 

社内の言動を録音しても良いのか?

Q:先日、社員が「上司からパワハラを受けた」との申し出があり、その社員が録音をした音声が証拠として提出されました。

その内容だけでは判断ができないのですが、そもそも社員が録音をする事に問題はないのでしょうか??

 

A.内容によっては対応が変わりますので注意が必要です。

少し前に世間を騒がせた財務省の元事務次官の報道記者に対するセクハラ問題が話題になりました。この問題の発端はセクハラ発言が録音されたデータが公開された事でした。

このケースでは、社外の人間が録音行為をしたケースですが、社内の人間がセクハラやパワハラの証拠として上司や同僚の言動を録音するケースも想定出来ます。

この様なケースではどう考えれば良いのでしょうか?

まずは、無断録音の是非は「そのデータにどの様な情報が含まれているか?」によって判断が分かれます。個人が特定できる音声などの情報は「個人情報」になりますので、プライバシーの問題が付いて回ります。

録音内容に私生活などの内容が含まれていれば、その音声情報を公開することはプライバシー権の侵害や名誉毀損に該当する可能性が高くなります。一方で、企業内の情報や営業上の秘密情報が含まれていると、無断で記録することが守秘義務違反として労務上の処分対象になり得ると思われます。

プライバシー権は憲法で保障されている国民の権利ですが、一方で民法第720条に規定されている「他人の不法行為に対し、自己又は第三者の権利又は法律上保護される利益を防衛するため、やむを得ず加害行為をしたものは損害賠償の責任は負わない」とありますから、セクハラ・パワハラの当事者が自らの防衛のために行った録音行為は不法行為責任を免れることになります。

なお無断録音等に関する労務上のポイントは次の2点になります。

・  無断の録音に対する懲戒処分については、「録音された情報に営業上の秘密情報が含まれている場合」と「正当防衛の範囲を超えて録音を行い、他人のプライバシーを侵害し、又は会社の秩序を乱した場合」

・  録音された記録が提出された時の対応は、セクハラやパワハラの証拠として音声等が提出された時に、会社が事実確認や危険回避の対処を行わない場合には、会社が安全配慮義務違反に問われかねない。

会社にとって一番重要なことは、両者のプライバシーに配慮しながら速やかに対応することです。

 

 

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。
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2017/5/22(Vol.233)、2018/7/30(Vol.286)