残業代

取締役にも残業代?

Q:取締役であっても
実態として取締役の仕事を
していなければ残業代を
支払わなければならないと
聞いたことがあります。

本当なのでしょうか?

 

A:「名ばかり取締役」であれば残業代を支給しなければなりません。

管理職であれば、法律上では残業代や休日出勤手当の支払いが免除されており、労働時間管理は本人に任されているのが現状です。しかしながら某大手ファーストフードチェーン店の裁判では、店長という役職であっても管理職ではないために法律上は残業代の支払い義務があるという判決が出されました。

以後、「名ばかり店長」「名ばかり管理職」という言葉が出てきました。この裁判以後、肩書きや役職に関わらず実態がどうなっているか?が問われる様になりました。いくら「部長」や「店長」という肩書きを与えたとしても、

・業務内容は現場のスタッフと同じでシフト制で仕事をしている

・「部長」「店長」の手当が少ない

という場合には、管理職ではなく一般のスタッフと同じように扱われますので、残業代等の各種手当の支給が必要となります。

では今回のご質問である「取締役」という役員の場合はどうなるのでしょうか?過去の判例を見ていますと、以下の点がポイントになります。

・部下の労務管理・人事考課について権限を持っているか?

・役員報酬が業績と連動しているのか?マネジメントに対する対価はあるのか?

・管理者としての職務権限が与えられているのか?

・取締役会の出席の有無や取締役会での発言や役割が取締役として相応しいのか?

になります。これらを照らし合わせて実態として取締役として相応しい業務や監督・報酬になっていなければ、「名ばかり取締役」として残業代や休日出勤手当の支払いに応じなければならないケースもあります。さらには業務が原因となる疾病・傷害については労災認定がされるケースもあり得ます。

安易に管理職や取締役に就任させるだけでなく、実際の業務や与える権限・労働時間・処遇など管理職や取締役に相応しい内容にしておかなければ、従業員と同じリスクを抱えることになりますので、この点は注意が必要です。

 

定額残業手当を有効にするには?

Q:当社では社員の残業が常態化してるので定額残業手当の制度を導入して、管理の簡素化を検討しています。

定額残業手当の制度導入にあたり注意すべき点があれば教えてください。

 

A.就業規則上の定め方と時間管理がポイントになります。

残業手当の支払方法は原則として、期間内に発生した残業・休日出勤・深夜労働の時間に対して、割増賃金の単価を掛けて計算をして支給をします。

それに対して「定額残業手当」や「固定残業代」として、実際に残業時間があるかないかや、残業時間の長短に関係なく定額の手当を支給する方法もあり、多くの企業で導入している制度の一つです。

例えば

・ 営業手当には、月間20時間の時間外手当を含む

・ 1日1時間分の時間外労働割増賃金を含めて1日1万円とする

という様な定め方です。

この場合、適切に運用されていれば、残業手当を支払っているものとして適法となりますが、実際の残業時間より発生する残業手当が、定額残業手当を超えた場合に、定額残業手当しか支給せずに、超過部分を支払わない場合には違法となりますので注意が必要です。

定額残業手当の時間を超えて残業が発生した場合には、労働者は差額の手当を請求する事が可能となり、支給を巡ってトラブルになるケースがあります。

定額残業代の制度が、有効であると認められるためには次のポイントがあります。

・ 定額残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されていること。

・ 定額残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確にされていること。

・ 時間外労働時間が、定額残業代として定めた時間を超えた場合には、別途割増賃金を支給すること。

これらの3点をキチンと就業規則上で明確にしておく必要があります。

たとえば、定額残業代制度について、就業規則で「1ヶ月あたり20時間分の残業としたとして、定額残業代として定額の3万円を支給する」と記載し、社員の1ヶ月あたりの残業時間が20時間以内であったとしても、社員に対して定額残業代として3万円を支給します。

逆に、1ヶ月の残業時間が20時間を超過した場合には、会社はその社員に対して定額残業代の3万円の支給と併せて、20時間を超えて残業をした時間分について、別途割増賃金を支給しなければなりません。

通常の残業以外の深夜残業手当や休日出勤手当は、割増率が異なりますが、定額残業手当を支払っている場合、深夜残業手当や休日出勤手当は含まれると考えてもよいとされています。

これがキチンと認められるには、

・ 残業代と対応する時間を明示していること

・ オーバーした時間分の支払いをしっかりと行っていること

が重要となります。

ただし深夜残業手当や休日出勤手当は、通常の残業代との割増率と異なるケースもありますので、その場合には就業規則上で「各月の残業時間・深夜労働時間・時間外出勤時間等を計算し、定額残業手当と比較をして、その差額が生じた分については、会社側は差額を支給する」という明記をしておく事をおすすめします。

定額残業手当を導入することは、残業代の支給実務を簡素化する効果と社員に対して支給額を増やす効果がありますが、社員の労働時間管理を簡素化する事にはつながりませんので、その点は要注意ですし、ましてや社員の健康管理を簡素化できる訳ではありませんので注意が必要です。

 

 

残業代は1分単位で計算しなければならない?

Q:先日、ある同業者の会社で労働基準監督署から指摘をされて残業代を1分単位で計算をして未払い分があれば従業員に払いなさいと言われたと聞きました。

当社では残業代は15分単位で計算をして支給をしていますが、1分単位で計算をして支給しなければならないのでしょうか?

 

A.15分単位での計算が認められるには「労働時間」管理が重要です。

残業時間の計算をどの様に行うか?の前に、そもそもの「労働時間」についての考え方を確認しておきます。

労働基準法における労働時間とは「労働者が使用者の明示又は黙示の指示命令ないし指揮監督の下におかれている時間」であるとされています。そしてここで注意しなければならないのが、労働時間管理をタイムカードのみで行なっているケースです。タイムカードに打刻された時間が「労働時間」とみなされる可能性があるからです。

タイムカードの時間は必ずしも労働時間ではないと使用者側が主張する場合には、労働時間でないという事を証明しなければなりません。

例えば、タイムカードに打刻された時間内に業務に全く関係のないパソコンゲーム等をしていたとしても、タイムカードの打刻時間で賃金支払いを命じた判例もあります。この判例の中で裁判所は「会社においては労働者の労働時間の管理をタイムカードで行っていたのであるから、タイムカードに打刻された時間の範囲内は、仕事に当てられたものと事実上推定されるべきである」と言っています。

ポイントは、業務に関係のない時間があったとしても、除外すべき時間が特定出来ない以上は、タイムカードの打刻時間が労働時間であるとされている事です。ですから、労働時間管理を行う場合には、タイムカードだけでなく他の管理方法も準備しておくべきでしょう。

特に、今回のご質問である残業時間管理については、タイムカードのみで行なっている場合には、1分単位で支払わないと労働基準監督署から指摘をされる可能性があります。

ですが、実際にすべての会社において1分単位で残業時間を集計している訳ではありません。多くの会社において、タイムカードとは別の管理方法で残業時間の管理を行なっています。

その多くが、残業については「事前申請制」にする方法です。残業についても業務ですから、会社の指示・命令で行われるべきであり、その関係を明確にするために残業が必要であることを事前に申請して上司が承認をするという仕組みです。

この仕組みをきちんと運用し、事前申請に関する書類をきちんと残しておけば、タイムカードの打刻時間が労働時間であり、1分単位で残業時間計算をしていないと指摘されるリスクは減らせるでしょう。

残業代の未払いは、大手企業で時々問題となり、社会的にも注目を集めやすい問題点なので、きちんとしたルールと運用が求められていますので注意が必要です。

 

 

持ち帰り残業は残業代の対象?

Q:当社では、最近の社会情勢を踏まえて労働時間の管理を厳しくして、極力、社員には残業をさせない様にしています。

ところが、管理を厳しくすると仕事を自宅に持ち帰る社員が多発する様になって来ました。

今のところは大きな問題にはなっていませんが、社員が自宅で行った業務についても残業代の支給は必要でしょうか?

少し気になっているので教えてください。

 

A.持ち帰り残業に至った経緯等によって異なりますので実態を把握してください。

最近では政府主導の「プレミアムフライデー」なる取組に代表される様に、働き方改革と残業時間に対する規制が厳しくなって来ています。

単に「残業をするな!」という号令だけでは、労働時間に関する問題については何の解決にもなりません。

特に最近、中小企業においても労働時間に対する意識が高まっておりますが、数社の方から「時間管理を厳しくすると、自宅に仕事を持ち帰る社員が出て来ました。彼らが持ち帰った仕事に対する残業代はどうすれば良いですか?」というご質問を頂きました。

残業とは、所定労働時間内に仕事が終わらない場合に、会社の指揮命令下において従事する業務のことを言います。この業務に対して支給するのが残業代です。

しかし持ち帰って行った業務については、会社の指揮命令下と言えるのでしょうか?例えば自宅で、テレビを見ながらビールを飲んでする仕事まで残業代の対象にしなければならないのでしょうか?

過去の裁判例においては、

「会社内では終わらないほどの業務量だったのか?」

「自宅での作業について会社が指示命令をしたのか?」

という点が争点になっています。

社員が自らの判断において、仕事を持ち帰って、自宅で作業をした場合においては、労働時間にはあたらないとの判断が示されています。

しかし上司が、「明日の朝一番までに提出しろ」などと命令をした場合に、部下が自宅に持ち帰って作業をすると労働時間の一環と見なされる可能性は高くなります。

この様に考えますと、基本的には残業時間の管理は「労務管理」が全てであると言えるでしょう。

どの社員がどれだけの処理能力があるのか?どのくらいの仕事に対してどのくらいの時間が掛かるのか?またはどのくらいの成果が期待出来るのか?を会社として把握しておくことが非常に重要です。

ちなみに熱心な社員が自宅で行う学習や調査は、労働時間とは関係がないと裁判所は判断をしています。

まずは社員の特性や能力を把握し、各業務については目安の投下時間を明確にした上で、それを元に残業や業務指示を行う事が重要であると言えるでしょう。くれぐれも社員に丸投げをして、管理をしない様な事だけは避けてください。

 

 

年棒制社員には残業代不要?

Q:当社では、社員の給与について年棒制を導入しております。

これは、社員の成果に応じて評価をして年棒を決める事でモチベーションを高める事と年棒に残業代も含める契約をして残業代の支払と計算作業を無くす事を 目的にしています。

ただ年棒に残業代を含めるのはよくないという話を聞きました。

年棒と残業代の関係について教えてください。

 

A.年棒に残業代を含める場合には、細心の注意が必要になります。

経営者の方から「給与を年棒制にしていれば残業代を払わなくて良い」という解釈をお聞きしますが、これは誤った解釈で、年棒制給与は所定労働時間に勤務した分であり、残業をした場合には別途支給をする必要があります。

特に重要なのは、年棒の内訳として「基本給部分」と「割増賃金部分」とがどのように区別されているのか?という点です。これについては今年の7月に最高裁が、年棒制と残業代の関係について判断を下しました。その概略は以下の通りです。

・  雇用契約を締結した際に、年棒に残業手当が含まれることについて合意がされていた。

・  雇用後に職場内でトラブルを起こしたために雇用主が解雇をしたところ、「解雇無効」と「未払残業代の支払」を主張して裁判所に訴えた。

・  1審と2審において解雇は有効とされて、残業代についての判断が最高裁判所まで持ち越された。

・  最高裁判所の判断は、年棒に残業代が含まれていたとは言えないので、残業代は支給すべき

このような判断となりました。この判例の中で最高裁判所は「時間外賃金が支払われたことをはっきりさせるために、残業代等は他の賃金と明確に判別できなければならない」という見解を示しています。

年棒制等で残業代などの割増賃金を基本給に含める場合には、労働契約で通常の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を明確にしておく必要がある事と、仮に区分された割増賃金部分が、実際の業務時間で計算した金額を下回る場合には、差額分を追加で支払う必要があるという内容です。

さらに今回の事例では、年棒が1,700万円という高額な医師の事例ではありましたが、年棒額の大小に関係なく、通常賃金と割増賃金の区別は必要であるという判断となりました。

ですので、年棒制の給与であれば残業代を支払わなくて良いという考え方は通用しなくなりますし、実際に基本給に残業代を含めるなどの固定残業制度の場合には、以下の内容をキチンと伝えて明示する必要があります。

・  固定残業代を除いた基本給の額

・  固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法

・  固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

これらの事を就業規則や労働契約書等で明記する必要があります。そしてさらに役職者や管理者であっても、残業代の支払いは免除されませんし、深夜労働を行った場合には、深夜手当を支払う必要がありますので注意が必要です。

もし年棒制を導入されていて、年棒に残業代を含めているとして残業代を支払っていない場合には、早急に就業規則や労働契約を改正し、基本給部分と残業代等の割増賃金の区別を明確にし、さらにあらかじめ定めた割増賃金部分を超えた労働をした場合には、その差額分も支払う旨を明確にしておく必要がありますのでご注意ください。

 

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。
法改正等により、現状とは異なっている部分がある可能性がありますことをご了承ください。

2015年6月8日(Vol.107)、2017/5/8(Vol.231)、2017/7/3(Vol.239)、2017/10/30(Vol.252)、2017/11/20(Vol.255)