管理職の画像

Q:弊社では、残業手当等の支給を減らすために
ある程度の管理職については「役員」として
登用する方針で
運営をしてきました。

ところが、ある役員が「実際は社員と変わりがないので
残業手当の支給をしてほしい」という申し出をしてきました。

今のところは残業手当の支給は考えていませんが、
今後、裁判等で争いとなった際に
管理職として認められるには
どういった内容が必要ですか?

 

A.管理職として認められるには3つのポイントがあります。

昨年に発生した、大手広告代理店における長時間労働問題や、
以前に発生した大手ファーストフード店における
「名ばかり店長」問題で、管理職は本当に管理職として
認められるか否か?が注目されています。

なぜなら管理職(労働基準法上は管理監督者)として
認められれば、残業手当・休日出勤手当等が免除されるからです。

ですから会社にとって管理職が
本当に管理職として認められるかどうか?
は労務管理面からも財務面からも重要なポイントになります。

※管理職でも深夜手当は支給する必要がありますので
注意が必要です。

管理職として認められるかどうかのポイントは大きく3つあります。

・ 経営に関する決定に参加し、労務管理についての
指揮監督権限が認められているか?

→会社の重要な事項を討議する「経営会議」や
「役員会」等に出席が義務付けられており、
部下に対する人事権限が与えられているか?がポイントになります。

・ 自己の出退勤に関する労働時間について裁量権を持っているか?

→タイムカード等に打刻をして、
労働時間を把握する事は問題ありませんが、
遅刻・早退・欠勤などで給与支給額が変動していないか?
がポイントになります。

・一般の従業員と比較して、その地位と権限に
ふさわしい賃金上の処遇が与えられているか?

→役職手当の支給や、職能等級による区分けなどで、
一般社員と比較して「ふさわしい賃金」が支給されており、
適切な「権限」が付与されているか?がポイントとなります。

実際に過去の裁判例において、
取締役として登記されている役員が、
「自らは労働者」と主張して、
会社に対して割増賃金の支給を求めた裁判において、
ポイントとなったのは上記の3点です。

実態はどうなのか?御社における「管理職」の定義は?
そして管理職に対して与える「責任」と
「権限」と「報酬」はどうなのか?

これらを明確にして運用していなければ、
後日トラブルになるケースも想定されますので、
不安な方は一度、専門家に相談をされてみてはどうでしょうか?

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。
法改正等により、現状とは異なっている部分がある可能性がありますことをご了承ください。

2017年4月10日(Vol.227)