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解雇する従業員の退職金は?

Q:この度、問題社員を解雇することを検討しています。

勤務態度が悪く、取引先とのトラブルも多発し、解雇もやむを得ないと判断しました。

解雇する従業員の退職金はどのように取り扱えば良いのでしょうか?

心情的には1円も払いたくないのですが、これは認められるのでしょうか?

 

A.解雇する事由により退職金支給の判断は分かれていますので要注意です。

不祥事を起こした社員を解雇するケース際、注意しなければならないのは退職金の取扱についてです。解雇された社員側が会社へ退職金を支払う様に訴えた裁判例は幾つかありますが、それぞれの事案によって支給する判決と、支給しない判決とに分かれています。

退職金を支給しなかったことが認められたケースとしては、解雇事由が業務上横領などの様に「業務関連性」があるかどうか?という点がポイントになっています。

基本的に退職金は、「給与の後払い」「退職後の生活保障」という目的もありますので、大幅に支給額を減額したり、支給自体を止めてしまうことは、社員の退職後の生活に大きな影響を与えます。そのために、「業務関連性」がない理由での解雇、例えば痴漢や猥せつ行為などによって解雇する場合には、支給停止ではなく一部減額での退職金支給をする様にと言い渡された裁判例もあります。

しかしながら業務上横領等の「業務関連性」がある場合の解雇については、支給停止が認められた裁判例があるのも事実です。このために不祥事を起こして解雇する社員の退職金の支給については、不祥事が業務上のことなのか?または私生活上のことなのか?で判断が分かれると認識してください。

そして後々、トラブルを回避するためには就業規則等に、「懲戒解雇時は退職金を支給しない、または減額することがある」という文言を明記しておく必要があります。その上で、実際に検討する場合には、

・ 規定上の退職金支給額は幾らなのか?

・ 懲戒処分の理由は業務上なのか?

・ 普段の勤務態度はどうだったか?

・ 問題が発生するまでの会社への貢献度合はどうだったか?

を踏まえて検討をすることになります。特に減額支給の場合には、過去の裁判例等も考慮した上で、どの程度削減するのが妥当か?の根拠を明確にする必要があります。

なお退職金支給の停止・減額はトラブルになる可能性が非常に高いので、労務トラブルに強い社労士または弁護士と打ち合わせをして進める様にして下さい。

 

 

退職した社員がライバル会社へ入社したら・・・

Q: 先月、退職した社員が同業他社のライバル会社へ入社したとの情報が入りました。

この退職した社員は、当社において営業・生産に携わり機密情報を熟知していた人間です。

退職時に、同業者への就職ならびに起業を禁止した誓約書を取っているのですが、

これを元にこの元社員を訴える事は出来るでしょうか?

 

A. 社員が退職して、「前に所属していた会社と同じ事業を行うライバル会社に就職した」とか「前に所属していた会社と同じ事業を行う会社を設立した」といってトラブルになるケースがあります。この場合、退職時にトラブルになって円満退社でない状況になっていることが原因のケースが多くあります。

ここでのポイントは、会社に在職中は「競業避止義務」があり、会社に不利益となるような競業を副業や兼職で行ってはならないという責任です。この「競業避止義務」を退職後も負うのかどうか?という点です。

そもそも憲法22条において「職業選択の自由」が日本国民には保障されている以上、退職後は「競業避止義務」を追わないのが原則とされています。ただし社員が退職をする際に、競業行為を行わない旨の誓約書を提出させるケースがありますが、この誓約書を出していると「競業避止義務」を負うと考えられています。

ただこの誓約書があるからといって、「競業避止義務」を無条件に負うか?と言えばそうでもありません。例えば、退職する社員に対して無理矢理に誓約書へサインをさせた場合などは、「競業避止義務」について合意しているとは言えません。

実際に、過去の裁判例においては、企業が保有する特許に関わった社員が退職し、「競業避止義務」に抵触する様な行為を在職中ならびに退職後に行っていたことが発覚して、企業がこの退職した社員を訴えた事案があります。

この事案では、結果的に企業側の主張が認められて、社員に対して退職時に支払った退職金の上乗せ部分について企業へ返還する様な判決が出ています。ただし本件は、少し特殊な事案であるために、すべての事案において「競業避止義務」を退職した社員に課して、トラブルが発生した場合に企業側が勝てるという訳ではありません。

ご質問者の方の場合、ライバル会社へ就職した事自体は、職業選択の自由という観点から阻止することは難しいと思われます。ただしその社員に対して支払った退職金について、上乗せ部分があれば、その上乗せ分を返還させる事は場合によっては可能かもしれません。

この様な退職後にトラブルを発生させないためには、以下の点に注意をする事が必要です。

・ 社内情報を整理し、どの情報をどの層(経営者・管理職・役職者・一般社員など)までに知らせるかをルール化する。

・ 入社時に情報漏洩に関する説明と注意喚起を行い、禁止事項についての誓約書を取る。

・ 退職時には「競業避止義務」違反を行わない様に誓約書を取る。

・ 特に特殊技術や特殊情報、特許等の情報に携わった役員や社員に対しては、退職金の割り増しを行っておく。

これらの処置を講じることで、退職した社員や役員に対して「競業避止義務」違反を問える可能性が出て来ます。さらにそもそもの機密情報を厳格に管理する事で、同業他社への転職や同業の起業をされたとしても、被害を最小限に食い止めることが出来ることになります。

逆に言いますと、退職時の誓約書だけでは「競業避止義務」違反を主張しても無効とされるケースがありますので注意が必要です。

ですから、そもそも退職時に会社側と社員で感情的な問題が残らない様に、出来るだけ円満に退職させることが重要です。

 

監査役になる場合の退職金

Q:当社では、代表取締役を長男である息子に交代する事を予定しています。

そして同時に、取締役であった妻を監査役へ就任させる事を予定しています。

顧問税理士からは、社長である私への退職金支給は問題ないが、取締役である

妻が監査役になる事については、株式を保有しているので問題があると言われました。

妻への退職金支給は問題あるのでしょうか?

 

A.必ずしも取締役から監査役への就任時の退職金がダメとは限りません。

社長が後継者に事業を譲り、会長等の役職につくケースは多くあります。そして同時に取締役であった奥様が監査役などに就任するケースもあります。

この場合、役員退職金を支給するには、

・ 役員としての地位や職務内容が激変し

・ 実質的に退職したと言える状況

であることが条件となります。

ただ、この中で監査役が一定の持株割合を満たす場合には、役員退職金の支払いは出来ないとされていますが、本当に一定の株式を持っている取締役が監査役になる際に役員退職金が支払えないのでしょうか?

実際に、社長の妻が取締役から監査役に就任した際、役員退職金を支給したことを税務署側は指摘した事例がありますが、裁判所の見解では、役員としての地位や職務内容が激変していれば実質的に退職したとみなせるので、役員退職金の支給は問題ないとした事例があります。

この点は税理士でも間違えて認識しているケースが多くあります。裁判例が示す様に一定の株式を持っている親族が取締役から監査役になったとしても、実質的に退職したと同じであれば、役員退職金の支給は問題ないと言えるでしょう。

ただし役員退職金の支給に関わる税務判断は、否認されると多額の税負担が生じる恐れがありますので、あくまでも実際の判断は顧問税理士ならびに所轄税務署へ十分に確認をしながら進める必要がある点は注意してください。

 

 

退職した社員への賞与支給

Q:先日、退職をした社員から賞与の支給要請を受けました。

当社では10月から3月までの半年間の実績を踏まえて毎年6月に賞与を支給しています。

この社員は3月末で退職をしており、賞与を支給した6月時点には在籍をしていませんでした。

ところが3月末までの業績を見て、賞与を受け取る権利はあるのでは?

との申し出を受けました。

この場合、賞与を支給しなければならないのでしょうか?

 

A.過去の賞与支給実績によります。

期間の途中で退職した社員に対する給与については、日割り計算をした上で、在籍していた期間分の給与を支払うことになります。

これについては、就業規則等で給与規定の中に「欠勤控除」に関する項目を入れておく必要があります。

この「欠勤控除」を明記することで問題は生じないのですが、賞与についてはどうなるのでしょうか?

賞与については、査定期間が半年程度の長期に渡るため、査定期間中に在籍をしていた社員に対しても賞与は支払う必要があるのでしょうか?

結論から言えば、「過去の事例」が重要なポイントになります。

以前より慣行として、賞与支給日に在籍をしていなかった元社員に対して賞与の支給実績がなければ、基本的には支払う必要がありません。

さらに就業規則において、賞与支給日に在籍していない者に対しては賞与を支給しない、と明文化しておけばさらに問題とはならないでしょう。

これは、賞与自体が業績によって支払われないことがあるということと、労働基準法等により賞与には支給義務がないという点によります。

ですから過去に賞与支給日に在籍していなかった社員に対しての支給実績がなければ、支払う必要はありません。

ただし一つ注意点があるのは、税金対策として「決算賞与」を計上した時点は在籍をしていたが、支給日時点で退職をしている社員のケースです。

これは、税務上ならびに労務上の問題が複雑に絡みますのでくれぐれもご注意ください。

 

 

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。 法改正等により、現状とは異なっている部分がある可能性がありますことをご了承ください。

2016/7/25(Vol.197)、2016/12/12(Vol.213)、2017/8/7(Vol.243)、2017/10/2(Vol.249)