ストレスチェックの画像

義務化されたストレスチェックとは?

12月より法律が改正されて従業員に対するストレスチェックが義務化されたと聞きました。

企業側は何をどうしなければならないのでしょうか?

詳しく教えて下さい。

 

A:労働安全衛生法が改正されて、平成27年12月からストレスチェックが義務化されました。具体的には、社員50人以上の会社は、社員が過大なストレスを抱えていないかをチェックし、過剰なストレスに見舞われた社員に対して、会社は労働時間短縮等の措置を取らなければいけません。

なお今回の法律では、社員50名以上の会社が対象になっていますが、50名未満の会社であっても義務ではありませんが、社員に対してストレスを軽減することに配慮することが求められています。

今回のストレスチェックにおいてのポイントは、大きく分けて下記の3つになります。

1.(50名以上の事業所について)全従業員へのストレスチェック実施

2.高ストレス状態かつ申出を行った従業員への医師面接

3.医師面接後、医師の意見を聴いた上で必要に応じた就業上の措置

そしてストレスチェックを行った会社は、ストレスチェックや面接指導の実施状況として以下の4点を1年に1回、労働基準監督署に報告しなければなりません。

① ストレスチェックの実施時期

② ストレスチェックの対象人数

③ ストレスチェックの受検人数

④ 面接指導の実施人数

ストレスチェックを行うにあたっての大きな流れは以下のようになります。

ストレスチェック実施について方針表明

社内にて衛生委員会を設置し、実施についての具体的なルールを制定

社員への説明

医師等によるストレスチェックを実施

ストレスチェックの結果を分析し、職場環境改善を行う

高ストレス者に対して会社と医師による面接を行い、必要な措置を取る

この過程において、産業医との連携やストレスチェックの結果データの保管・管理など、行わなければならない準備は数多くあります。

ただストレスチェックを法律的にクリアー出来る最低限の制度にしてしまうと、上手く機能せずに、実際に精神障害による労災が請求されて損害賠償責任が生じると、たちまち会社の悪評が広がります。

特に長時間労働が原因にある精神障害の場合、「ブラック企業」の烙印を押されかねません。50人以上の企業の場合には、しっかりとした仕組みを構築して実際に運用しなければなりませんが、ストレスチェックと無関係の50人未満の会社でも、社員のストレスを軽減させる仕組みを考えましょう。

ストレスチェックに関してのご相談は、弊社でも承っております。各種提携専門家をご紹介することも可能ですので、お気軽にご相談下さい。

 

 

ストレスチェックを怠ると・・・

前回のメールマガジンで12月より企業のストレスチェックが義務化されたとの解説がありました。

このストレスチェックを怠った場合、企業にはどのようなペナルティーがあるのでしょうか?

詳しく教えて下さい。

 

A:12月7日に配信をしましたメールマガジンでも解説を行いましたが、労働安全衛生法の改正により、平成27年12月からストレスチェックが義務化されました。義務化されたのは、社員50人以上の会社で、社員が過大なストレスを抱えていないかをチェックし、過剰なストレスに見舞われた社員に対して、会社は労働時間短縮等の措置を取らなければいけません。

ストレスチェックの義務化とは、年に1回社員に対してストレスチェックや面接指導の実施し、「実施時期」「対象人数」「受検人数」「面接指導人数」の状況を労働基準監督署に報告しなければなりません。

では、この報告を行わない(ストレスチェック自体を行わない)場合、どのような罰則があるのでしょうか?厚生労働省ホームページには以下の記載があります。

『労働基準監督署への報告は労働安全衛生法第100条に基づくものであり、違反の場合には罰則があります。50 人未満の事業場については、報告義務はありません。』

ではこの「労働安全衛生法第100条」に違反した場合の罰則については、労働安全衛生法上では「50万円以下の罰金に処する」とあります。

法律上の罰則は、50万円の罰金で済むかも知れませんが、労働基準監督署からの処分を受ける事のマイナスと、実際に従業員のメンタルヘルス問題が発生した場合の損失を考えますと、金額以上のダメージを受ける事になると言えると思います。

ですので、ストレスチェックは「罰則を受けないために行う」のではなく、従業員の健康管理を心身ともに行い、最大のパフォーマンスを発揮させて業績向上に取り組むために必要な対策であるとご認識下さい。

なおストレスチェックに関してのご相談は、弊社でも承っております。各種提携専門家をご紹介することも可能ですので、お気軽にご相談下さい。

 

 

ストレスチェックで保険を活用する方法

このメルマガで何度か紹介されているストレスチェックですが、弊社でも対応策を検討しているところです。先日、保険営業マンが営業にきてストレスチェックで保険を活用出来る方法があると言っていました。

具体的にはどのような方法なのでしょうか?

 

A: 保険会社が用意している各種サービスと保険商品をうまく活用すれば効果的な体制作りが可能です。

今年12月から始まりました50名以上の企業を対象にしたストレスチェックの実施と報告の義務化について、保険会社各社がいろいろなサービスを提供しています。有償・無償といろいろなサービスがありますので、うまく活用すれば、効果的な体制が構築出来ます。

・ セカンドオピニオンサービス

多くの保険会社で実施をしているサービスですが、契約者ならびに被保険者を対象にした電話での無料医療相談だけでなく、現在受けている治療や投薬に対して別の専門家から意見が聞く事が出来る「セカンドオピニオンサービス」があります。無料医療相談は、会社へ報告がし難いストレスやメンタル面に関する事も相談が出来るために、従業員の精神疾患発症を未然に防ぐ効果が期待出来ます。

・ 社会保険請求支援サービス

一部の保険会社において、休職した社員に対する各種社会保険請求手続きについて、支援をしてくれるサービスを提供しています。なお地域限定ではありますが、請求代行業務にも対応しれくれます。

・ 復職支援サービス

病気やケガなどで休職した社員が、職場へ復帰する際にサポートしてくれるプログラムを提供している保険会社もあります。特にストレスチェックで求められているのは、心疾患で休職した社員に対して復職する際の支援を行う必要がありますので、これらをうまく活用する事で効果的な仕組みが作成出来ます。

・ ストレスチェックサポートサービス

一部保険会社では、契約者に対して廉価でストレスチェック体制を構築するサポートサービスを提供している保険会社もあります。このサービスを活用すれば、外部委託業者に頼んでサポートを受けるよりも廉価かつ補償を付ける事が出来ますので、かなり注目のサービスと言えるでしょう。

各保険会社や加入している保険内容によって受けられるサポートサービスは異なります。ご興味のある方は一度、弊社へお問い合わせください。

 

社員の体調管理はどこまで必要?

最近、社員の一人が元気なく、
どこか様子がおかしい様に感じます。
本人に声をかけても
「大丈夫です」としか言わず
そのまま仕事をしています。

社員の体調管理は会社として
どこまですべきなのでしょうか?

 

A:社員の体調については情報集約と受診の徹底などルールが必要です。

社員の体調不良に関して悩んでおられる経営者の方は多いです。同時に「社員の体調・精神状態が良くないのだが、どうすればよいか?」というお悩みをお持ちの経営者の方も多くいらっしゃいます。

特に精神が不安定な場合、本当に精神疾患であるのかどうか?を確認するには医師の診察を受けさせて診断書レベルで確認する事が必要です。一人の社員が精神疾患になると、業務に支障をきたすために、早めの対応が必要となります。この精神疾患の原因が業務にある場合には、労災の対象になる可能性もあるために、体調不良を訴えてきた社員に対しては放置せずに早急な対応が必要です。

もちろん、持病などが原因で体調不良となり、社員の様子がいつもと違う可能性もありますが、原因が持病なのか業務なのかは明確ではありません。そのため、医師の診断を受けさせるなどして、状況を把握し、適切な対応をする必要があります。

過去の裁判例を見ていても、業務が原因で精神疾患になって自殺をした元社員の遺族が会社を訴えているケースは多くありますが、最近では業務と精神疾患の因果関係がなくても会社として社員の体調不良に対して対処していないのは適切な「安全配慮義務」を怠ったとして会社側が敗訴した事例もあります。社員の体調不良を把握した際には、必要に応じて医師の診察や指導を受けさせなければなりません。

さらに注意しなければならないのは、昨年12月よりストレスチェックがスタートしました。これにより会社側に求められる社員に対する安全配慮義務のレベルは上がり、社員の健康や体調に関しては常に様子を見ておく必要があります。現場の管理職が、社員の体調について少しでもおかしいと思った際には、その社員から状況をヒアリングし、その情報を集約した上で医療機関を紹介して診断を受けさせるなどの対応が必要になります。

さらには、業務上の問題はないのか?過重労働になっていないか?などをチェックし、改善策を講じる必要があります。精神的に「元気がない」「やる気がない」だけでなく発熱や腹痛・嘔吐も精神的な不調が原因になっているケースもあり得ますので、社員の対象管理については、管理職全員に意識を徹底させて対応する仕組みを作っておく必要があります。

 

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。
法改正等により、現状とは異なっている部分がある可能性がありますことをご了承ください。
2015/12/7(Vol.154)、2015/12/10(Vol.155)、2015/12/24(Vol.159)、2016年1月14日(Vol.161)