パワハラの画像

どこまでがパワハラ?

Q: 厳しく指導をする事はパワハラになるのでしょうか?
考えが甘い社員や期待をしている社員に対して
時には厳しく指導をしてしまう事があります。

先日も、とある若手社員に対して
厳しく指導をしたところ、
「社長のパワハラに耐えられない」
と言って退職をしてしまいました。

こちらは育成のつもりで
指導をしてきたので非常に残念です。

どこまでがパワハラで
どこまでが指導として許されるのでしょうか?

 

A: パワハラには法律的根拠がありません。

厚生労働省によると、
パワーハラスメント(パワハラ)とは、
「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・肉体的苦痛を与えること、
または職場環境を悪化させる行為」としています。

具体的には下記の6つの行為とされています。

1. 身体的な攻撃(暴力・傷害)

2. 精神的な攻撃(脅迫・暴言など)

3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

5. 過少な要求(業務上の合理性なく、能力や経験からかけ離れた

6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

ただ注意しなければならないのは、
セクハラ(セクシャルハラスメント)は
法律で判断基準が明確にされていますが、
パワハラは法律で判断基準が明確にはされていません。

そのために「業務上の適正範囲かどうか」
をどうやって決めるのか?という問題があり、
非常に分かり難いのが実情です。

ですが、だからといって
厳しく指導をしても問題がないという訳ではありません。

特に経営者・オーナー経営者は、
事業継続のために歯を食いしばって
厳しい局面を数々乗り越えてこられたと思います。

このような経営者と社員は立場が違うので、
経営者にとって普通の事も社員にとっては
普通でないと感じる事が多くあります。

「厳しい環境」が続くと社員は、
ストレスにより精神的に病んでしまう事も多くあり、
実際に精神障害を発症して労災申請される
ケースが急増しております。

パワハラは根拠法がないために、
被害者の主観だけでは決められず、
裁判になった場合には裁判官の判断に
ゆだねられる事になります。

ただ、社員は会社にとって「財産」でありますので、
過度に気を使う事はないかも知れせんが、
明確な根拠法がないだけに注意が必要です。

あとは、厳しく指導をした社員に対しては、
指導と同じ時間かそれ以上の時間を掛けて
フォローやケアをしてあげる事も重要な事と言えるでしょう。

パワハラを含む各種労務問題に関するお問い合わせ・ご相談は無料で承ります。

 

部下のパワハラは社長の責任?

Q:先日、とあるセミナーで
部下が起こしたパワハラについて
社長個人の責任が問われる事もある
と聞きました。

社内で発生したパワハラで
会社として責任があるのは分かりますが、
社長である私自身の責任が
問われる事も本当にあるのでしょうか?

 

 

A:過去の判例では社長個人の責任が問われた事例もあります。

最近、職場におけるパワハラについての
裁判事例が非常に多くなってきました。

パワハラを受けた社員やその家族が
元上司や会社を訴えるケースが
非常に多くなっています。

通常の裁判では元上司と
会社の責任が問われているのですが、
最近の事例では代表取締役の責任が
問われた判例も出て来ました。

某飲食店チェーンの店長が、
過度な残業を強いられただけでなく
マネージャーより暴言や

暴行を日常的に受けていたことを苦にうつ病を発症し、
その後自殺に追い込まれたとして、
遺族が元上司・会社・代表取締役に対して
損害賠償の支払いを求めた裁判を起こしました。

裁判所の判断としては、

・ 長時間労働とパワハラによるうつ病とその後の自殺は因果関係がある。

・ マネージャーの行為は限度を超えた行為である。

・ 代表取締役として必要な安全配慮義務を怠っている。

として、遺族からの損害賠償約7,300万円に対して上司、
会社、代表取締役に対して約5,790万円の
支払いを命じるとの判決が出されました。

この判決の中で、代表取締役に対して
会社法429条の違反が認められるとされています。

会社法429条(役員等の第三者に対する損害賠償責任)

役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、
当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。

社長自身が直接的にパワハラに関与していなくても、
今回の判例のように責任が問われるケースが出てきました。

このように社長個人の責任が問われない様にするためには、
社内における労務管理を徹底する必要があります。

パワハラは、上司が部下に熱心な指導をしたとしても、
受け止める側がパワハラだと認識する事もありますし、
パワハラと言われる事を恐れるあまりに
上司が萎縮する事もありますので、
社内にて規定やルールを整備して
パワハラに対する定義や認識をしっかりと行う事が重要です。

社内規定の作成や管理職教育など、
パワハラ対策については専門家をご紹介いたしますので、
ご希望の方は下記連絡先よりお問い合わせください。

 

指導とパワハラの境界線は?

当社の中間管理職から、昔からの指導の方法は
パワハラと言われそうで
部下に対する指導について
どこまで言って良いのか悩んでいると
相談を受けました。

指導とパワハラの境界線は
どのあたりなのでしょうか?

 

A.パワハラの認定ポイントは指導に合理性があるかどうかです。

部下に対する指導方法は、
昔は激しい叱咤もありましたが、
今では「パワハラ(パワーハラスメント)」
という言葉が浸透してしまったために、
どのように指導をして良いのかに悩む管理者が
多いと言われています。

実際に過去の裁判例を見てみると、
「指導」と「パワハラ」の境は明確ではありませんが、
ある程度の基準があると言えそうです。

裁判例では、
「上司は部下を指導し監督する権限があるから、
その指導監督のために必要に応じて
部下を叱責することは違法でない」とされています。

逆に
「上司の行為が部下を指導し
監督する権限の範囲を逸脱して、合理性がない」
と認定されると違法(パワハラ)と
認定される可能性が高くなります。

特に部下を指導する際に注意しなければならないのが、
「権限の範囲を逸脱して合理性がない」
と認められることであり、
この典型的な例としては
上司が部下を感情的に叱責してしまうようなケースです。

またとある裁判例では、
「過度の叱責」と「人格の否定」が重なったために
パワハラと認定されたものもあります。

より具体的な事例解説として、
厚生労働省のホームページが参考になりますので、
経営者並びに管理職の方々は是非ともチェックしておいてください。

このページからの抜粋をご紹介すると、
下記の対応がパワハラと認定される可能性が高いとされています。

・ 同僚の前で、無能扱いする。

・ 他の社員との接触や協力依頼を禁じている。

・ 休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞く。

・ 皆の前で、些細なミスを大声で叱責した。

・ 「会社に何しに来てるの?帰れ」と言う。

・ 「役立たず」「給料泥棒」と言う。

・ 家族や恋人のことをしつこく聞く。

・ 1人だけ仲間はずれにする。

セクハラもパワハラも同じで、
相手の受け止め方によって異なるのも事実です。

昔の職場ではよくあった事かも知れません。

ですが、今の時代においてはこれらの事をすると
「パワハラだ」として部下から
訴えられる可能性があります。

特に若い社員でストレス耐性が弱い人は、
少しの叱責もパワハラだと
受け止められる可能性がありますので、
十分な配慮が必要となります。

部下の指導に対して必要以上に
恐れることはありませんが、
仕事のミスに対して指導をする際には
「叱り方」や「叱責の裏にある気持ち」に注意して、
決して感情的に叱るのではなく
冷静に指導をするように心がけてください。

当然ながら部下側の問題にある場合も多くありますので、
その場合には配置転換や退職勧奨なども必要になるかも知れません。

相手を見て、「配慮ある指導」と「適正の見極め」を
是非とも心がけて指導を行うようにしてください。

 

※この記事は過去にメルマガで配信した内容です。
法改正等により、現状とは異なっている部分がある可能性がありますことをご了承ください。

2014/8/4(Vol.30)、2015/8/10(Vol.124)、2016/5/9(Vol.187)