社員 うつの画像

社員にうつの疑いが・・・

Q: 最近、ある社員の様子が非常におかしいです。
精神的な病気の疑いがあるので、病院に行って診察を受けるように言っているのですが、一向に病院へ行きません。それどころか残業も多くしており心配をしております。このような場合、会社はどのように対応すればよいでしょうか?

 

A:社員の精神疾患に対しても対策を講じなければなりません

実際に精神疾患かどうかは不明であっても、会社としての対応をしなければ後々に問題となるケースもあります。多くの場合、精神疾患に対しては自覚がないので、社員に診察を勧めても受けないケースがあります。

社員が診察を拒んだからといって、会社の責任が免れるわけではありません。会社は社員に対して安全配慮義務があり、これは身体上の安全だけでなく精神上の安全に対しても義務を負うもので、対応策を講じる必要があります。

実際に過去の判例で、うつ病を発症して休職した社員を休職期間終了後に解雇したことを無効にする訴えを従業員側が起こして従業員側が勝訴した事例もあります。

このために会社としては、具体的な対応策を講じなくてはならないのですが、「産業医等の面接指導」や「専門医(心療内科、精神科)での受診」などを行い、

会社としては「受診命令」を出して、強制力を持って、専門医等で受診させることが大切ということです。

そのためには就業規則に条文を設けて、「業務命令」として受診命令を出せるようにしておくことが重要です。これにより社員は「受診命令に従う義務」が発生し、これについては合理的と裁判等でも判断されているのです。

逆に、この記載が無ければ、「受診命令に従う義務」が発生せず、何かの問題が起きても、会社は対応に困ることになります。たしかに、精神疾患はプライバシーに関わる微妙な問題かもしれませんが、会社としても安全配慮を問われるところなので、就業規則をきちんと整備して、明確な対応をすることが重要なのです。

特に、過去に精神疾患等の病歴があった場合は再発する可能性もあり、そういう社員には過重労働をさせないことは必須であり、勤怠等の状況を注視しておく必要があるでしょう。

就業規則の見直しや精神疾患の対応については、経験豊富な専門家をご紹介いたしますので、ご相談は下記の問い合わせからお願い致します。

 

うつ病の社員を解雇できるか?

Q:社員がゴールデンウイーク明けからいきなり休み始めました。
理由を聞くと精神的に病んでしまったと主張をし始めています。こんな「うつ病」の社員をすぐに解雇しても良いのでしょうか?

 

A:解雇についてはかなり微妙な対応が必要となります。

GWも終わり、新入社員も多少は戦力として期待される季節となりました。しかし、社員によっては「5月病」となってしまい、休みがちになったり、遅刻が多くなったりする者が出てくるのもこの時期なのです。

一昔前なら

・気合が足りない
・緊張感が足りない
・会社は学校ではない

という「精神論」で一蹴されていたのではないでしょうか。

しかし、このような言葉を上司が発してしまったら、状況によっては、即「パワハラだ」と言われてしまう場合もあります。また、「うつ病になってしまったのではないか?」と思われるケースもあります。

そして、経営者の方々は「そういう社員は解雇」と思われるかも知れません。

確かに、うつ病等の精神疾患にかかったと思われる社員が現場にいる場合、周りの人達が気を使い、疲弊してしまうケースを数多く見てきました。このような状況を打開しようとして、強引に解雇を選択した会社も沢山あるのですが、「不当解雇」と主張され、裁判等で会社が負けてしまったケースもよくあるのです。

そこで、具体的な対応としては、まずは休職させて無理をさせずに見守り、回復を待つという姿勢が必要です。ただし、うつ病等は治療しても必ず回復して仕事ができるようになるとは限りません。

また、休職期間中は従業員に給料を払う必要はありませんが、社会保険料は休職期間中も負担する必要があり、会社としては際限なく、回復見込みの無い社員を雇用しておくことはできません。

そこで、休職期間が満了となる前に、会社は社員の主治医等と連絡を取り、意見を聞くことが重要です。ここでの主治医の意見が「復職は不可能」または「復職の見込みは不明」というものであったならば、聞き取った内容をメモしておきましょう。

「いつ、誰から、どのような説明を受けたか」ということをしっかりと記録に残しておくべきなのです。そして、診断書の発行も依頼し、これに

・仕事に復帰することはできない

・仕事に復帰することができるかどうかわからない

という内容だったならば、社員に「辞めてもらうこと」は正当といえます。

しかし、多くの会社では「安易な解雇」を実施したがるのも事実で、これでは「不当解雇」と言われても仕方がありません。そうならないためには、社員が精神疾患になった場合、「まず最初に何をするべきなのか?」と「その後、どう対策をするのか?」をきちんと理解する必要があります。

ここまで対策をしても訴えられるかどうかは結果論であり、回避できない部分もありますが、会社としては「解雇に至るまでの正しい対応」が求められるのです。

ご相談は百戦錬磨の特定社労士をご紹介しますので、気になる方は下記へご連絡下さい。

 

会社が原因で社員がうつになった?

Q:当社の社員の一人が、「長時間労働と職場でのパワハラが原因でうつになった」と言ってきました。
多少の残業と、業務上に必要な指導をしたことは認めますが、これらを「長時間労働」や「パワハラ」と言われると困ってしまいます。
長時間労働やパワハラはどういう定義なのでしょうか?教えて下さい。

 

A.社員が精神疾患を発症した際の対応は、多くの会社で直面している問題です。実際には「精神疾患の疑いがある社員の対処法」「休職のさせ方」「復職の判断」など慎重な対応が求められるものばかりで、非常に悩ましい内容となっています。

そしてその多くが、「仕事が原因で・・・・」「職場でのパワハラが原因だ」と社員が主張してくるケースが非常に多くあります。ですがここで重要なのは、社員の主張をそのまま鵜呑みにするのではなく、客観的にみてどうなのか?という検証を必ず行う必要があります。

仕事が原因で精神疾患を発症する場合、多くのケースでは長時間残業などの「過重労働」が影響していると考えられ、「残業時間がどの程度だったのか?」がポイントになっています。実際の労災認定基準では「残業時間が何時間なのか?」がポイントとなっているのです。

厚生労働省の認定によると、

<極度の長時間労働>

・発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

<出来事としての長時間労働>

・発病直前の2か月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3か月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

<他の出来事と関連した長時間労働>

・出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働(月100時間程度の時間外労働)があった場合

これらのケースに該当すれば、心理的負担が強く労働が精神疾患の発症原因であると認められるとされています。

ですので、まずは社員が「仕事が原因で精神疾患になった」と言ってきた場合には、まずはその社員の直前における残業時間がどの程度であったのか?を確認する必要があります。

そしてその上で「セクハラ」や「パワハラ」等の行為があったのかどうかを調査します。ここでのポイントは、会社としてハラスメント対策と体制を準備しておくことです。特に「パワハラ」については基準が明確になってきているので、部下への指導・育成の基準をきちんと決めておくことは重要です。

パワハラについては、部下等の「人格を否定する」様な言動や指導はNGですし、それら言動を繰り返することでさらにハラスメント認定が強くなりますので、注意が必要です。

実際に従業員が会社を訴えた裁判においても、残業時間の長さやパワハラに該当しないとして従業員の訴えを退けた事例もあります。ですので、ハラスメント防止やハラスメント対策をしっかりと講じておくことは非常に重要です。

特に社員側は、会社側に責任があると考える傾向が強いために、「会社のせいで」と言われない様に下記の対策を講じておくことが重要です。

・ 残業時間を管理して、過重労働をさせない。
・ ハラスメント防止の取組を行って、社内で研修する。
・ ハラスメントが発生した時の対応窓口を作って社内に告知する。
・ 社内のコミュニケーションを円滑にする

「うちの会社にはうつもパワハラも関係ない」と思っている社長も多くおられますが、実際にこれらの問題はどこの会社にも起こりうる問題です。ですので、社員を雇用している会社であれば、どこの会社でも必ず対策を検討しておいて下さい。

また、産業医の選任・交代を事業としてしている会社をご紹介することもできますので、ご要望の方はお問い合わせからご連絡ください。

 

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2015/3/26(Vol.87) 2015/5/18(Vol.101)、2017/6/19(Vol.237)